Diagnóstico de Gestão do Conhecimento: Como medir a GC na sua empresa?

Quero iniciar esse artigo propondo uma metáfora que nos auxiliará no entendimento da importância da Gestão do Conhecimento nas organizações e a importância de mensurar seus resultados.


Imagine você e sua tripulação navegando em mar aberto, em um barco a vela. De repente, uma grande tempestade se forma e ventos contrários sopram sobre o barco. Neste momento, você não tem nenhum controle sobre as condições climáticas e o que você tem em mãos é uma tripulação que detém um conhecimento em navegação. Quanto vale esse conhecimento? Usar esse “know-how” provavelmente poderá significar vida ou morte. Com a tripulação certa, você conseguirá fazer movimentos certos que, inclusive, valem para valer-se dos ventos e até mesmo da tempestade para chegar mais rápido a um porto seguro.


Você já pode imaginar o que vamos concluir?

  1. A tempestade em mar aberto são as famosas mudanças voláteis, incertas, complexas e ambíguas tão presentes no mercado atual – Não adianta brigar com elas... Um grande líder sabe que o segredo é se preparar para utilizá-las a seu favor (no que for possível, é claro).

  2. O barco é a sua empresa. E sabemos que para sobreviver ela precisa de resultados, precisa mobilizar líderes e colaboradores no rumo certo para alcançar sua visão e suas metas/objetivos (OKRs).

  3. A tripulação são todos aqueles que exercem as mais diferentes atividades na organização, contribuindo tanto para seu resultado quanto para sua sustentabilidade. São esses marinheiros que diante da tempestade, precisam saber qual o melhor conhecimento usar (G.C.).


Com essa metáfora, portanto, aprendemos o seguinte: A tempestade não temos condição de controlar e isso é fato! Porém, o meu cenário interno, quando bem utilizado, me ajuda a vencer a tempestade!

E o que tem a ver a Gestão do Conhecimento com isso?

Já te respondo!

O mercado sempre estará aí com mudanças repentinas, esperadas ou não, como por exemplo esse contexto da crise que nem de longe esperávamos viver e que tem impactado tanto o mundo. Porém, uma organização forte, que reconhece os recursos internos que possui, sabe empregá-los para garantir a sustentabilidade e também gerar um diferencial competitivo, conquistando "águas tranquilas". E, claro, ao saber empregar recursos, incluímos o termo denominado CONHECIMENTO.


“Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende, não há sucesso no que não se gerencia. O que não é medido, não pode ser gerenciado”. A célebre frase de William Edwards Deming, notável estatístico, consultor, conferencista e professor norte-americano, expõe uma verdade aplicável a qualquer situação, inclusive à experiência de mensurar e gerir conhecimento.


E Peter Drucker ainda contribui afirmando, “o que pode ser medido, pode ser melhorado”.



Logo, retomando a nossa metáfora do barco, preciso saber que conhecimento tenho disponível na tripulação, quem possui o conhecimento da leitura de bússola, quem sabe como hastear as velas para aproveitar melhor o vento, quem conhece as orientações de primeiros socorros e em caso de ter um novo tripulante, onde ele acessa toda essa informação, caso precise assumir um posto de emergência.


O conhecimento precisa ser entendido como um recurso importante na organização e da mesma forma que se gerencia inúmeros indicadores de performance, em um dashboard que dará a direção e que em todas as manhãs é parte do “café” dos gestores, fazer a gestão do intangível, transformando conhecimento tácito (conhecimento individual / silencioso) em conhecimento explícito (conhecimento comum a todos e documentado / registrado), torna-se um dos principais desafios das empresas no mundo moderno.


Usar a Gestão do Conhecimento fortalece a organização e a tripulação, além de aprimorar seu diferencial competitivo, a sua capacidade de entrega única (experiência do cliente), por meio do conhecimento que é construído, disseminado, aplicado e registrado diariamente. A organização que entendeu essa dinâmica, constrói a sua perenidade, pois tem o capital intelectual como um verdadeiro “ativo”, gerando vantagem competitiva, alcançando assim a visão estabelecida em seu planejamento estratégico.


A atuação do Profissional de RH nesse contexto

“Ou como usar o RH para enfrentar a tempestade ?”


Como profissionais de Recursos Humanos, assumindo um papel estratégico na Gestão de Pessoas diante desse contexto desafiador, somos responsáveis por traduzir essa necessidade e fazer com que a gestão do conhecimento seja pauta e esteja presente nas agendas dos CEO’s.


Por isso nós estamos aqui neste artigo contigo para fortalecer a sua capacidade de atuação como RH estratégico, disseminando o “como fazer” e o “como medir”.

Por se tratar de um “ativo intangível” a dificuldade, muitas vezes está associada em fazer um diagnóstico e medir como está, de fato, a Gestão do Conhecimento em nossa empresa, se ela realmente existe ou se a organização anda “terceirizando” ou pior “Perdendo” para o mercado que deveria ser seu patrimônio: “o Conhecimento organizacional”.


O pontapé inicial antes mesmo de iniciarmos o passo a passo de implantação disponível em nosso e-book, é diagnosticar, medir, para conhecer o que vamos gerir. Fazer um diagnóstico claro, é primordial para que a implantação da Gestão do Conhecimento seja assertiva e proporcione à organização um retorno de investimento, processos mais ágeis e ciclos de melhoria contínua. Um diagnóstico bem estruturado, também facilitará na definição do que medir no acompanhamento de resultados.


A palavra de ordem é TANGIBILIZAR! Um RH deve ser qualitativo e quantitativo se deseja ocupar o lugar estratégico.


Estruturando o diagnóstico: Conhecendo nosso território de implantação e seus sinais de alerta

O primeiro aspecto a ser analisado é a Cultura Organizacional pois ela precisa ser “a maior aliada da sua estratégia”, frase atribuída a Peter Drucker e tão adequada ao tema discutido aqui. Quero trazer o conceito de cultura organizacional presente em um artigo publicado pela Havard Business Review Brasil, em que os autores Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price e J. Yo-Jud Cheng fazem a seguinte definição: “A cultura é a ordem social tácita de uma organização: ela molda atitudes e comportamentos de amplo espectro e de forma duradoura. As normas culturais definem o que é encorajado, desencorajado, aceito ou rejeitado dentro do grupo”.(Fonte do conceito: www.forbiz.com.br/cultura-organizacional)


De acordo com esse conceito, é possível entendermos a importância de diagnosticar em que tipo de cultura estamos atuando, quando falamos de Gestão do Conhecimento. Se estivermos em uma cultura organizacional onde não se valoriza o compartilhamento de informações porque existe um modelo mental desatualizado do tipo: saber é poder”... Muito provavelmente teremos lideranças que são resistentes e veem como uma grande ameaça partilhar o conhecimento com a equipe ou outros gestores. Nesse caso, antes de implantar o projeto, é preciso trabalhar arduamente a cultura ou a Gestão do Conhecimento “estará com os dias contados” antes mesmo de nascer.


Uma cultura organizacional que não esteja alicerçada na relação de confiança, dificilmente conseguirá fazer a espiral do conhecimento (identificar conhecimentos presentes na organização, internalizar, externalizar, socializar o conhecimento compartilhado e então documentar), como sugere a figura 1 abaixo: