Mais um desafio do RH estratégico: Encontrar meios de encaixar o modelo híbrido nas organizações



Por Giselle Dalan - Diretora de parcerias do Squad de Compliance e Boas práticas e

Raquel Sobrinho - Embaixadora do Squad de Compliance e Boas práticas


Esse último ano acelerou a transformação dos modelos de trabalho. Estamos cada vez mais habituados a ouvir sobre como a crise provocada pela pandemia forçou as empresas a redesenhar suas operações e a reinventar a forma como as equipes trabalham. Mais do que uma solução emergencial, a pandemia tomou a decisão por nós.

Embora o trabalho em casa venha dando certo, na medida do possível, tanto para os funcionários, quanto para as organizações, muitos problemas — como falta de estrutura, dinâmica da casa, distância física dos colegas e até ansiedade e estresse — sugerem que essa forma de trabalho, por si só, não é sustentável.

Sem falar que o modelo de home office que conhecemos está longe de ser o ideal. Estamos atuando em um modelo que podemos chamar de limite, no qual não dá para ter uma percepção real do cenário, afinal mudamos de formato ao mesmo tempo em que estávamos vivenciando novas regras de distanciamento, o home office foi confundido com isolamento social.

Ou seja, os desafios estão sendo enormes para todos. Mas, para as áreas de Recursos Humanos isso ficou ainda mais evidente. A responsabilidade em manter o desenvolvimento de carreira e o engajamento de profissionais de níveis, habilidades, propósitos, em momentos de vidas diversas tem sido constante e crescente. Trabalhar de maneira intensa e sistemática iniciativas como coaching, mentoring para lideranças e colaboradores, para manter todos alinhados com a estratégia da empresa, valores e com os propósitos pessoais, foi mais do que mandatório. Para muitos líderes, o impossível se tornou possível, foram forçados a aprender a desenvolver confiança, e a gerenciar seus times abrindo mão de controles de presença, de horas trabalhadas, por orientação por resultados e por real engajamento.

Tem questões bem interessantes que também precisamos refletir. Li recentemente que muitas pessoas têm cansado de verem sua própria imagem o dia todo, nas inúmeras chamadas de vídeo. Não estávamos habituados a isso, se pararmos de fato para pensar. Nos víamos pela manhã no espelho e depois só à noite. Sem falar dessa coisa de autovigilância, cobrança sobre a aparência, ligar ou não ligar a câmera e quando optar por um ou outro. Enfim, são muitos pontos. E temos que buscar modelos novos. O dia do casual day, poderia ser agora o dia da câmera fechada, por exemplo.

E seguiremos nesse processo de adequação, adaptação, e até testando novos modelos por um bom tempo. E uma dessas discussões que está cada vez mais em pauta é o trabalho híbrido. O home office pode aumentar a energia, mas também pode isolar, de uma forma que atrapalha a cooperação. Trabalhar em uma programação síncrona pode melhorar a coordenação, mas também pode introduzir comunicações constantes e interrupções que atrapalham o foco.

Uma pesquisa da IDC Brasil, recém divulgada, indicou que 22% dos profissionais, entre os 297 pertencentes a empresas que não definiram o modelo de trabalho pós-pandemia, desejam voltar todos os dias ao escritório. Metade dos entrevistados disseram que o que mais sentem falta no home office é o cafezinho com os colegas. Mas é o modelo híbrido que vem se desenhando: 43% afirmam que esse modelo já foi definido por suas empresas como padrão. A parcela mais jovem (de 18 a 21 anos) é quem mais se anima com esse formato: 76%. As lideranças também enxergam a modalidade com confiança (54%) e entusiasmo (52%).

Empresas que ouvem seus colaboradores, e que estão preocupadas em alinhar seus interesses, tem tomado a decisão por um modelo híbrido de trabalho. Aquelas que não se adaptarem a esta mudança, devem se preparar para perder talentos. Tempo, mobilidade e autonomia são fatores de decisão na busca por oportunidades. Estar no escritório por opção e não por obrigação, é um elemento chave. E acho que essa preferência é até pelo fato de muitos não terem tido a oportunidade de, como eu disse, testar o home office realmente.

Embora seja bem difícil definir hoje o que é um cenário normal em nossas vidas, quando a pandemia passar não teremos mais que concentrar todas as nossas atividades 100% do tempo dentro de casa, trancados, com obras nas vizinhanças, crianças hora estudando, hora brincando, animais de estimação, etc. Ainda vamos ter ajustes lá na frente. Por isso, até acho que faz sentido a maior parte das pessoas hoje quererem voltar a se encontrar, a ter trocas pontuais.

Cada empresa vai ter que achar o seu ponto de equilíbrio e entender que não dá para replicar tudo que ocorria no físico, para o virtual. E, principalmente, não replicar as más práticas existentes. A incitação por tentar engajar segue, as pessoas não podem se sentir desconectadas.

E, claro, precisamos entender que esse processo, embora agora tenha sido forçado e inesperado, é parte da transformação digital que vivemos. E aí entra o papel do RH que transcende para uma questão muito mais estratégica de apoiar esse processo. Porque não existe transformação digital sem pessoas, sem mudança de cultura.

O desafio de projetar arranjos de trabalho híbridos não é simplesmente otimizar os benefícios, mas também minimizar as desvantagens e compreender as compensações. Existem muitas formas de se orquestrar isso, mesmo porque nossa produtividade e desempenho máximos variam de acordo com nossas preferências pessoais. Pessoas produtivas, realizadas e engajadas, independe de localização de trabalho.

Portanto, ao projetar um trabalho híbrido, é preciso considerar as preferências dos colaboradores e, claro, cuidar para que esses novos ajustes acentuem os valores de sua empresa e apoiem sua cultura. Faça um balanço cuidadoso e pensativo: nas mudanças que você fez, ou está fazendo, você criou uma base para o futuro que todos na empresa acharão envolvente, justa, inspiradora e significativa? Vale refletir.