O desafio da retenção de talentos

Atualizado: Out 5

“Que seja infinito enquanto dure” já dizia o nosso poeta, Vinícius de Moraes.

Quando as organizações pensam em “retenção de talentos”, é necessário ter um certo desapego, porque as razões que levam um profissional a se manter vinculado a uma empresa são influenciadas por vários fatores, que as vezes vão além do que é possível ser tratado dentro das organizações. Porém, no que é de responsabilidade das empresas, podemos identificar boas oportunidades para que essa via de mão dupla da relação empregado-empregador seja bem-sucedida.

Algumas pesquisas confirmam que a ordem dos fatores de retenção de talentos muda consideravelmente quando o profissional trabalha na organização já há algum tempo. Quando se trata de engajamento, fatores como “clareza sobre o que a organização espera de mim e o ela que me oferece em contrapartida” e “possibilidade de expressar o que penso abertamente - saber lidar com a diversidade de pensamento e ideias” ganham relevância, vindo antes mesmo dos fatores “recompensa” e “benefícios”.


O fato é que não existe fórmula mágica ou uma única estratégia de gestão de talentos. Mas existem alguns componentes mais universais que podem contribuir para iniciativas bem-sucedidas, a saber:


  • Desdobrar a estratégia da empresa e garantir que as pessoas vejam o seu valor na companhia;

  • Definir claramente os comportamentos que levarão a organização aos resultados no curto, médio e longo prazo;

  • Integrar esses comportamentos a todas as atividades de gestão de desempenho e de talentos;

  • Conduzir uma avaliação objetiva de talentos, usando como métricas os resultados e os comportamentos demonstrados no alcance das metas;

  • Desafiar o desempenho fraco e assumir riscos calculados com talentos “ocultos”;

  • Resgatar talentos como um ativo corporativo e recusar-se a aceitar planejamento de sucessão pró-forma;

  • Trabalhar duro para engajar e encantar todos os seus talentos;

  • Fazer com que talentos, remuneração e estrutura organizacional, caminhem na mesma direção;

  • Assegurar que os gestores sejam responsáveis pela gestão de talentos. Apoiados, mas não liderados, por RH;

  • Promover o diálogo aberto com os colaboradores para alinhar as necessidades individuais com as necessidades organizacionais.


E além desses direcionadores universais, o mais importante são as pessoas. Ter as pessoas certas, nos lugares certos fazendo o que é certo, é o maior ativo de uma organização.


Elaine Spoalor, HR Manager at Seguros Unimed